挑戰(zhàn)一：提升專業(yè)知識
成為一個有效的戰(zhàn)略型HRBP，起主要作用的首先是其勝任能力，其次才是經(jīng)驗，而動機(jī)和教育背景的作用少。也就是說，是否具有豐富的人力資源管理專業(yè)知識并非HRBP成功的關(guān)鍵因素。然而現(xiàn)實中，“缺乏人力資源管理專業(yè)知識”往往成為HR致命的短板，并已經(jīng)成為制約HR體現(xiàn)自身價值的主要障礙?！?/span>
盡管具有專業(yè)知識并不會出現(xiàn)增量效應(yīng)，可是缺乏專業(yè)知識，則會產(chǎn)生極大的消極作用，阻礙HR日常工作的順利推進(jìn)，也將影響HRBP作用的發(fā)揮。因此，注重提升HR的人力資源專業(yè)知識是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)，不容忽視?！ ?
挑戰(zhàn)二：增強(qiáng)商業(yè)意識
不少企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型過程中，會從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)精干人員組建HRBP團(tuán)隊。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業(yè)務(wù)把控能力方面的欠缺?！ ?
許多企業(yè)認(rèn)為，HR專業(yè)知識相對于其他業(yè)務(wù)能力更容易獲得與培養(yǎng)，從業(yè)務(wù)部門選拔HRBP團(tuán)隊可以通過短期培訓(xùn)掌握HR專業(yè)知識，再加上對業(yè)務(wù)的了解以及敏銳度，這個團(tuán)隊就能夠迅速進(jìn)入HRBP的角色。事實也證明，不少企業(yè)的HR高管并不都是人力資源專業(yè)科班出身，有的甚至沒有任何相關(guān)工作經(jīng)驗。而恰恰是這些高管，往往能夠跳出HR固有的思維模式，賦予人力資源管理以營銷意識，為組織提供更具戰(zhàn)略性的參考建議。諸多成功的范例顯然為專業(yè)出身的HR敲響了警鐘，科班出身的HR高管需要反思自身的弱點與競爭者的優(yōu)勢，并積極從商業(yè)知識方面提升自己的勝任力。
與其他業(yè)務(wù)部門出身的HR相比，人力資源管理專業(yè)出身的HR在人力資源專業(yè)知識方面具有比較優(yōu)勢。但在企業(yè)中，真正體現(xiàn)HRBP戰(zhàn)略價值的并不是人力資源專業(yè)基礎(chǔ)，而是其是否具備“商業(yè)意識”，即能夠推動業(yè)務(wù)發(fā)展的能力。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識的同時，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式解決人力資源管理中的種種問題?！ ?
目前雖然一些企業(yè)HR正在朝這個方向努力，但大多數(shù)HR還處于就人力資源管理談人力資源管理的層面，HR的商業(yè)意識普遍薄弱，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程知之甚少，對運營管理方面的專業(yè)知識也比較缺乏?！ ?
曾有一位資深人力資源經(jīng)理談道：“當(dāng)前企業(yè)中HR的專業(yè)性越來越強(qiáng)，但在實際工作中，我發(fā)現(xiàn)這種專業(yè)優(yōu)勢很多時候并沒有起到積極的作用。這些人會花很多的時間把負(fù)責(zé)模塊的管理工具和技巧琢磨得更加完美，卻不屑于考慮業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)實需求。很多時候拿出去的東西讓業(yè)務(wù)部門摸不著頭腦，不但無法幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)目標(biāo)，反而會增加不同業(yè)務(wù)部門之間的矛盾?！薄 ?/span>
正如[敏感詞]人力資源管理學(xué)者戴維-尤里奇提出的人力資源管理價值新主張：“價值由接受者決定?！彼赋觯肆Y源部門需要清楚地確定業(yè)務(wù)部門將從HR的服務(wù)中接受到什么。除非業(yè)務(wù)部門認(rèn)為HR的服務(wù)為他們創(chuàng)造了價值，否則HR的工作就毫無意義。因此，HR的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始。由此可見，提升商業(yè)意識，從業(yè)務(wù)部門需求的角度出發(fā)思考問題，是專業(yè)HR面臨的一個重要挑戰(zhàn)?！ ?/span>
（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）
挑戰(zhàn)三：培養(yǎng)變革管理能力
變革管理能力指管理企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)的知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等，是HR勝任力中非常重要的一個層面，也是體現(xiàn)HR戰(zhàn)略地位的關(guān)鍵。中智進(jìn)行的專項調(diào)研表明，在企業(yè)的HR勝任力中，變革管理能力的得分均值僅為3.4，在各方面能力中得分[敏感詞]，亟待提高。
事實上，不少企業(yè)反映HR無法參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，企業(yè)高層是否能夠?qū)R充分授權(quán)，是制約HR變革管理能力提升的主要因素。因此，有效提升HR的變革管理能力不單單是HR部門面臨的任務(wù)，也是企業(yè)本身面臨的重大挑戰(zhàn)。有效提升HR的變革管理能力，不但能幫助HR提高自身的績效，還能幫助企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展所需的相應(yīng)人才支持，全面提升企業(yè)的競爭力?！ ?
挑戰(zhàn)四：將勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能
中智通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有些參與調(diào)研的企業(yè)的HR勝任力評價并不低，但他們的人力資源管理效能卻不盡人意。其中的一個主要原因是，HR思維和行為模式?jīng)]能夠及時轉(zhuǎn)變，即沒能將對業(yè)務(wù)環(huán)境的認(rèn)知與把控轉(zhuǎn)化為具體的管理行為，沒有及時促成傳統(tǒng)的人力資源管理方式的改變。此外，不少企業(yè)HR并非不想“華麗轉(zhuǎn)身”，而是缺乏相應(yīng)的大環(huán)境支持，比如有的企業(yè)組織架構(gòu)并不清晰，還有的將HR放在組織架構(gòu)的基層位置，沒有給予HR充分授權(quán)，沒有提供讓他們能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的平臺?！ ?
事實上，將HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能是一個較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部多方面的協(xié)調(diào)與配合，這對本土企業(yè)在其管理運作與戰(zhàn)略謀劃方面都提出了挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)五：明確角色歸屬
目前，國內(nèi)HR業(yè)界對于HRBP的角色定義和職責(zé)分工并不清晰，這導(dǎo)致了許多企業(yè)在設(shè)置HRBP職位時無法清晰劃分其角色歸屬。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)將HRBP設(shè)置在人力資源部門之中，還有一些企業(yè)將HRBP歸屬于業(yè)務(wù)部門。事實上，不同的組織架構(gòu)設(shè)置對于HRBP的發(fā)展有著重要影響。這種劃分不明晰的現(xiàn)狀，對企業(yè)本身、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者和業(yè)務(wù)部門主管都提出了巨大的挑戰(zhàn)。
（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）
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