員工在開具證明時(shí)，有時(shí)會(huì)提出一些額外的要求，比如要求開高于實(shí)際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時(shí)填寫其他離職理由。
不少HR覺得是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請(qǐng)求。但是這個(gè)看起來(lái)很不起眼的小動(dòng)作，實(shí)質(zhì)上會(huì)給公司埋下不小的隱患，也會(huì)給HR自己帶來(lái)麻煩。
01
工資收入不能隨便證明
王某計(jì)劃買房，銀行辦理貸款按揭時(shí)要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負(fù)責(zé)人，要求幫忙開具。
在他和公司的勞動(dòng)合同中，約定的月工資為不低于3500元。實(shí)際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低于10000元，才能滿足王某的貸款要求。
因此，王某和公司提出了虛開高收入的請(qǐng)求。HR考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個(gè)證明就能滿足員工的生活需求，也很爽快地同意了。
過(guò)了不久，王某辭職了。公司緊接著收到了王某的仲裁申請(qǐng)書，請(qǐng)求仲裁委裁決公司補(bǔ)足長(zhǎng)期拖欠的工資，其中的證據(jù)就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬(wàn)元的收入證明，要求公司補(bǔ)足每月僅支付6000元不到的差額部分。
終，仲裁委在公司沒有其他證據(jù)反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認(rèn)定員工工資收入數(shù)額的合法證據(jù)，支持了王某的仲裁請(qǐng)求。
案例簡(jiǎn)評(píng)：
這是一起HR隨意為員工高開收入證明而引發(fā)訴訟的案例。在當(dāng)今社會(huì)，收入狀況直接影響辦理信用卡的額度，因而，像案例中這樣要求高開收入的員工只會(huì)越來(lái)越多。
本案就是明顯的例子。HR出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規(guī)范，又沒有勞動(dòng)合同中約定具體明確的工資數(shù)額，導(dǎo)致在仲裁審理過(guò)程中，當(dāng)員工出示公司蓋章的收入證明后，公司無(wú)法提供其他的證據(jù)反駁該證明上的工資數(shù)額，使得自己終敗訴。
02
在職時(shí)間不能隨便證明
張某經(jīng)人介紹，入職某電子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直沒來(lái)得及和張某簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)年6月，張某以個(gè)人原因?yàn)橛?，向公司提出了辭職申請(qǐng)，并于次月辦理了離職手續(xù)。
不久，張某回公司找到HR，談到自己近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，并且會(huì)考量員工長(zhǎng)期工作的忠誠(chéng)度，希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己在公司做了一年的運(yùn)維工作。
HR覺得員工已經(jīng)離職了，不會(huì)有什么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。沒想到，不久后公司就收到了仲裁委的開庭傳票。
張某請(qǐng)求仲裁委確認(rèn)自己與公司離職證明中工作期限的未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資58500元。
后勞動(dòng)仲裁委根據(jù)公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請(qǐng)求。
案例簡(jiǎn)評(píng)：
這是一起HR隨意為員工開具不屬實(shí)的離職證明而引發(fā)訴訟的案例。司法判案過(guò)程中講究的是證據(jù)事實(shí)，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實(shí)，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。
本案中雙方的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，HR卻在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，給張某開具了不符實(shí)際的離職證明，反過(guò)來(lái)證明了員工的主張，即雙方之間在爭(zhēng)議期限內(nèi)存在勞動(dòng)關(guān)系。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的未簽勞動(dòng)合同雙倍工資，是符合法律依據(jù)的。公司在沒有其他相反并有效的證據(jù)的情況下，即使不服也很難有機(jī)會(huì)得到法院支持。雙方能夠調(diào)解已經(jīng)算是比較皆大歡喜的結(jié)果。
03
離職原因不能隨便證明
江某進(jìn)入奉化市某織染公司工作，后提交辭職申請(qǐng)。
由于個(gè)人主動(dòng)辭職不符合失業(yè)金領(lǐng)取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領(lǐng)取失業(yè)金，以公司停產(chǎn)為由出具解除勞動(dòng)合同的證明書，證明其為非本人意愿失業(yè)，并在證明書中寫明已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
次年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實(shí)際并未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據(jù)，仲裁委審理后認(rèn)為申請(qǐng)人辭職在先，判決公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例簡(jiǎn)評(píng)：
這是一起HR為員工虛構(gòu)離職原因開具離職證明而引發(fā)訴訟的案例。離職原因是員工能否領(lǐng)取失業(yè)金的決定因素，根據(jù)法律規(guī)定，只有非因本人意愿中斷就業(yè)的情況下才有機(jī)會(huì)領(lǐng)取失業(yè)金。
案件中的HR明知員工不符合領(lǐng)取條件，卻主動(dòng)幫其虛構(gòu)離職原因，騙取[敏感詞]失業(yè)保險(xiǎn)待遇。這種行為不僅違反了[敏感詞]社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)的規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重的，[敏感詞]可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。
員工關(guān)系的人文關(guān)懷不能依靠建立在違法基礎(chǔ)上的好心好意，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在日常生活中的一些小細(xì)節(jié)。
如若本案中的HR，在員工離職后幫助推薦就業(yè)，為員工提供一些心理援助等等，可能就省卻了后續(xù)這些應(yīng)對(duì)訴訟的麻煩。
04
該如何處理員工開具證明的事？
員工作為企業(yè)的一員，依約履行勞動(dòng)義務(wù)，同樣也有權(quán)利要求企業(yè)為自身需要出具相關(guān)證明材料，當(dāng)員工有正當(dāng)?shù)睦碛梢笃髽I(yè)開具證明，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，還應(yīng)當(dāng)積極配合。
為了企業(yè)不要重蹈案例中三個(gè)公司的覆轍，建議HR在開具證明時(shí)：
1、一定要確保證明內(nèi)容符合客觀真實(shí)，不可弄虛作假。
2、盡量寫明證明的真實(shí)用途。
3、是對(duì)于加蓋了公章出具的證明[敏感詞]做好登記備案。
只有這樣，才能更好地維系社會(huì)的誠(chéng)信體系，不使公司陷入不必要的法律紛爭(zhēng)。
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