都在說“人力資源要價(jià)值創(chuàng)造”，如何理解價(jià)值創(chuàng)造？分享一點(diǎn)新的理解。
一、理解“價(jià)值創(chuàng)造”
1、為誰創(chuàng)造價(jià)值？
在學(xué)術(shù)界，不同背景的人傾向于通過自己獨(dú)特的視角來看待價(jià)值創(chuàng)造。
（1）為客戶創(chuàng)造價(jià)值
具有戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營銷、戰(zhàn)略人力資源管理的人會(huì)強(qiáng)調(diào)為企業(yè)所有者、利益相關(guān)者或客戶創(chuàng)造價(jià)值。
（2）為員工創(chuàng)造價(jià)值
具有組織行為學(xué)、心理學(xué)背景的人會(huì)強(qiáng)調(diào)針對(duì)單個(gè)員工、員工群體或團(tuán)隊(duì)的價(jià)值創(chuàng)造。
（3）為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值
來自社會(huì)學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)背景的人專注于社會(huì)或[敏感詞]的價(jià)值創(chuàng)造。
2、什么是價(jià)值創(chuàng)造？
在學(xué)術(shù)界，有這樣一種理解——價(jià)值創(chuàng)造取決于目標(biāo)用戶主觀感受，而目標(biāo)用戶是價(jià)值創(chuàng)造的焦點(diǎn)。
價(jià)值包括兩種：
（1）使用價(jià)值：用戶接納新工作、新任務(wù)、新產(chǎn)品或新服務(wù)。
（2）交換價(jià)值：用戶準(zhǔn)備為新任務(wù)、商品、服務(wù)或產(chǎn)品付費(fèi)。
3、價(jià)值是如何創(chuàng)造的？
從個(gè)人和組織的角度去理解：
（1）個(gè)人通過開發(fā)新的、相關(guān)的任務(wù)、服務(wù)、工作崗位、產(chǎn)品、流程和其他貢獻(xiàn)來創(chuàng)造價(jià)值。
（2）組織（利益相關(guān)者）認(rèn)為這些任務(wù)、服務(wù)、工作、產(chǎn)品、流程和其他貢獻(xiàn)比使用該任務(wù)的替代提供者更具經(jīng)濟(jì)效益等。比如：
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公司利用新方法、新技術(shù)、或新形式的原材料開發(fā)新的做事方式，使目標(biāo)用戶受益。
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企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力，包括新的產(chǎn)品和過程開發(fā)、組織進(jìn)化和管理能力；
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在這個(gè)過程中，能夠產(chǎn)生新的組織知識(shí)；
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高投資的人力資源，開發(fā)員工技能、增強(qiáng)員工積極性、吸引和授權(quán)員工的實(shí)踐。
總之，理解價(jià)值創(chuàng)造是復(fù)雜的，對(duì)不同的組織意味著不同的事情，并且主要由目標(biāo)用戶/利益相關(guān)者的感知來定義。
3、人力資源的價(jià)值創(chuàng)造
站在人力資源角度去理解價(jià)值創(chuàng)造，學(xué)者們有不同的思考。
（1）從勞動(dòng)的角度——耗費(fèi)在商品上的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)
馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)[敏感詞]的概念“剩余價(jià)值”，剩余價(jià)值就是指勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值增值。
馬克思認(rèn)為，人力資源價(jià)值是人類勞動(dòng)耗費(fèi)在商品上的凝結(jié)來實(shí)現(xiàn)的，人力資源是一種可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值。
進(jìn)一步理解，馬克思認(rèn)為的人力資源價(jià)值，指的是人們的服務(wù)潛力或已經(jīng)通過轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。
（2）從成本的角度——價(jià)值等于投入的成本
Francois·Peru在人力資源價(jià)值研究中，提出了觀點(diǎn)是“價(jià)值=成本”。
他認(rèn)為，一個(gè)人的價(jià)值可以用他投入的成本進(jìn)行來衡量，成本等于價(jià)值，即他為社會(huì)所能夠做出的貢獻(xiàn)等同于社會(huì)培養(yǎng)他所花費(fèi)的代價(jià)。
Francois·peru對(duì)成本方面的劃分非常具體，幾乎包括一個(gè)人的全部的生活成本，比如：個(gè)人為了維持生存所必須花費(fèi)的物質(zhì)消耗成本、個(gè)人對(duì)精神生活追求所耗費(fèi)的必須成本（教育學(xué)習(xí)成本）、個(gè)人除工作外所必須消耗的維持一定狀態(tài)的閑暇成本（休閑娛樂成本）。
（3）從差異的角度——基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值
R.E.Carison認(rèn)為,人力資源的價(jià)值構(gòu)成包括基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值兩部分。
基本價(jià)值，指一個(gè)人都通過勞動(dòng)所創(chuàng)造出具有普遍性的價(jià)值，而變動(dòng)價(jià)值則是指通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等行為，使人的能力和素質(zhì)產(chǎn)生差異，在實(shí)際勞動(dòng)中，由這部分差異所形成的價(jià)值部分。
基本價(jià)值對(duì)企業(yè)和價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)比較小，而人力資源的價(jià)值主要來自于變動(dòng)價(jià)值的部分。而變動(dòng)價(jià)值的大小受到對(duì)人力資源投入成本的影響。
因此，他認(rèn)為，人力資源的變動(dòng)價(jià)值部分極大的影響著人力資源價(jià)值的累積和形成。
（4）從可衡量的角度——顯性價(jià)值與非顯性價(jià)值
Wayne Cascio研究發(fā)現(xiàn)，人力資源價(jià)值由顯性價(jià)值和非顯性價(jià)值構(gòu)成。
顯性價(jià)值即貨幣價(jià)值，是指人力資源在一定時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值中，可以用貨幣來衡量的部分，比如企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值或提供服務(wù)的價(jià)值等。
非顯性價(jià)值，則是指通過員工為客戶提供的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)或?qū)|(zhì)量的超額要求，形成的顧客對(duì)企業(yè)的忠誠度、滿意度等，并由此提高了企業(yè)的長(zhǎng)期效益和社會(huì)美譽(yù)度。
二、人力資源14個(gè)價(jià)值主張
大致了解什么是價(jià)值，再來看看人力資源的價(jià)值創(chuàng)造。
尤里奇在2005年寫過一本書《人力資源價(jià)值主張》，尤里奇認(rèn)為，“企業(yè)的成功來自人力資源的成功”。而人力資源成功的“DNA”就是人力資源的價(jià)值主張。
在這本書，尤里奇提出了14條“人力資源價(jià)值主張”：
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人力資源專業(yè)人員在多大程度上了解全球環(huán)境下技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和人口統(tǒng)計(jì)的外部現(xiàn)實(shí)如何影響我們的組織？
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人力資源工作在多大程度上與投資者看重的無形資產(chǎn)掛鉤？
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在多大程度上我們利用人力資源實(shí)踐與目標(biāo)客戶建立長(zhǎng)期聯(lián)系？
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在多大程度上我們創(chuàng)造了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的組織能力？
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我們是否有一個(gè)明確的員工價(jià)值主張，列出對(duì)員工的期望和他們得到的回報(bào)，并制定人力資源實(shí)踐。
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我們專注于員工（人員配置、培訓(xùn)、發(fā)展）的人力資源實(shí)踐，在多大程度上增加了價(jià)值？
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我們注重績(jī)效（設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、分配獎(jiǎng)勵(lì)、提供反饋）的人力資源實(shí)踐，在多大程度上增加了價(jià)值？
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我們注重信息的人力資源實(shí)踐，在多大程度上增加了價(jià)值？
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我們專注于工作流程的人力資源實(shí)踐（誰做什么工作，如何完成工作，在哪里完成工作），在多大程度上增加了價(jià)值？
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我們的人力資源戰(zhàn)略流程在多大程度上將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)先事項(xiàng)？
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我們的人力資源組織（電子人力資源、服務(wù)中心、專業(yè)技術(shù)中心、嵌入式人力資源和外包合同）在多大程度上與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致？
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人力資源專業(yè)人士在多大程度上扮演了員工代言人、人力資本開發(fā)人員、職能專家、戰(zhàn)略合作伙伴和領(lǐng)導(dǎo)角色？
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人力資源專業(yè)人員在戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、人力資源交付、商業(yè)知識(shí)、個(gè)人信譽(yù)和人力資源技術(shù)方面的能力在多大程度上得到體現(xiàn)？
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我們?cè)诙啻蟪潭壬习l(fā)展我們的人力資源專業(yè)人員和人力資源部門？
這個(gè)框架可以作為“人力資源價(jià)值”評(píng)估的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。
三、人力資源四種價(jià)值創(chuàng)造方式
除了尤里奇，業(yè)內(nèi)的人力資源大咖提出四種價(jià)值論：交易價(jià)值、過程價(jià)值、戰(zhàn)略價(jià)值、聲譽(yù)價(jià)值。
1、交易價(jià)值
以提供準(zhǔn)確、及時(shí)和有洞察力的信息和建議的方式管理人力資源。
衡量交易價(jià)值的指標(biāo)包括：成本、數(shù)據(jù)和信息質(zhì)量、報(bào)告能力和靈活性、針對(duì)服務(wù)級(jí)別的交付等。
對(duì)交易價(jià)值的評(píng)估：管理者是否在需要時(shí)獲得高質(zhì)量的信息和建議，以及這些信息是否告訴他們?nèi)魏涡滦畔ⅰ?/span>
降低成本和提高效率通常是人力資源系統(tǒng)變革和采用共享服務(wù)交付模式的主要驅(qū)動(dòng)力。
人力資源具體如何做呢？
（1） 用數(shù)據(jù)說話，將信息轉(zhuǎn)化為洞察力
什么樣的人更容易引起CEO/CFO注意？包括行業(yè)平均離職率、離職的真實(shí)成本的數(shù)據(jù)——什么樣的人離開，失去的成本，更換的成本等。
（2）報(bào)告有用的內(nèi)容——報(bào)告管理者哪些數(shù)據(jù)有用
我們要深入地思考，要收集什么類型數(shù)據(jù)，如何呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù)。很多公司每年都會(huì)進(jìn)行“人口普查”（不是人才盤點(diǎn)），能顯示出公司人口統(tǒng)計(jì)、薪酬數(shù)據(jù)等方面的細(xì)分情況，這讓高管團(tuán)隊(duì)對(duì)員工有了深刻的了解。
（3） 深入了解數(shù)據(jù)，以便更好地評(píng)估對(duì)績(jī)效的影響。
其他部門在這方面做得非常好（例如市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)），他們建立一個(gè)個(gè)引人注目的故事，我們需要從中學(xué)習(xí)很多東西。
2、過程價(jià)值
我們通常只從效率和有效性的角度來看待人力資源流程，效率和有效性度量很重要，但增值過程帶來的不僅僅是這些。
流程需要交付特定的結(jié)果，除了這些，還必須推動(dòng)參與、承諾和績(jī)效。
以人才招聘過程為例，這一過程的效果如何，可以從招聘周期、應(yīng)聘者的質(zhì)量、招聘成本、招聘人數(shù)等方面來衡量——包括標(biāo)準(zhǔn)的招聘過程、效率或有效性指標(biāo)：
3、戰(zhàn)略價(jià)值
推動(dòng)戰(zhàn)略價(jià)值意味著幫助組織實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期績(jī)效，或者說，人力資源要參與制定戰(zhàn)略，使人員和組織問題從一開始就浮出水面，并支持戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。
戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)估：包括挑戰(zhàn)性思維、人員調(diào)整、以使變革持續(xù)的方式執(zhí)行戰(zhàn)略、交付項(xiàng)目以及確保利益相關(guān)者對(duì)變革的承諾等。
實(shí)際上，人力資源部在提供對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生積極影響的東西時(shí)會(huì)增加價(jià)值，這意味著要解決每個(gè)業(yè)務(wù)中需要解決的問題，而不是采取“這對(duì)你有好處/每個(gè)人都在做”的方法。
或者說，當(dāng)人力資源處于變革的核心時(shí)，戰(zhàn)略價(jià)值才得以實(shí)現(xiàn)。
通常，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值意味著建立一支敬業(yè)的員工隊(duì)伍，從而通過員工創(chuàng)造績(jī)效優(yōu)勢(shì)。
4、聲譽(yù)價(jià)值
所謂聲譽(yù)價(jià)值，有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的事情，并建立組織積極的內(nèi)外部形象。這包括可持續(xù)的實(shí)踐、良好的治理和領(lǐng)導(dǎo)力、有效的風(fēng)險(xiǎn)管理等。
聲譽(yù)價(jià)值的評(píng)估：你需要吸引的人真的想為你的組織工作。
聲譽(yù)價(jià)值，主要包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。
從內(nèi)部看，這關(guān)系到人們是否認(rèn)為這個(gè)公司是個(gè)好公司，這里是一個(gè)很好的工作場(chǎng)所，他們是否會(huì)推薦人們?yōu)楣竟ぷ?，是否在公開場(chǎng)合對(duì)公司給予高度評(píng)價(jià)。
組織是否愿意將員工的額外工作轉(zhuǎn)化為“他們是否愿意為員工提供更高的價(jià)值”。這是員工敬業(yè)度的一個(gè)重要組成部分，實(shí)際上，這是雇主品牌中被忽視的一個(gè)方面。
從外部看，它涉及多個(gè)利益相關(guān)者（股東、客戶、政府、潛在員工等）如何看待該組織，以及它是否是一個(gè)他們希望與之開展業(yè)務(wù)的組織。
在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中，聲譽(yù)使雇主與眾不同。如何通過雇主品牌、良好治理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、公眾報(bào)告才能實(shí)現(xiàn)差異化。
這對(duì)HR意味著什么？
[敏感詞]，你是什么樣的雇主很重要。這不僅對(duì)現(xiàn)有員工，而且對(duì)多個(gè)利益相關(guān)者都很重要，如何與公眾溝通、社會(huì)責(zé)任履行。
第二，毫無疑問，越來越多的要求對(duì)組織的人員方面進(jìn)行更多的公開報(bào)告，無論是強(qiáng)制性的還是自愿的。
第三，公司治理方式將受到更多關(guān)注，企業(yè)需要比以往任何時(shí)候都更負(fù)責(zé)任地對(duì)待員工，尤其是高管的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
第四，雇主品牌將成為組織差異化的關(guān)鍵途徑。
顯然，上訴人力資源價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素都是“戰(zhàn)略性的”，每一種創(chuàng)造價(jià)值的方式都需要多方利益相關(guān)者的方法以及對(duì)外部和業(yè)務(wù)現(xiàn)實(shí)的深刻理解。
關(guān)于漢智
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