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過去，中國是傳統(tǒng)的農業(yè)大國，真正的工業(yè)化快速發(fā)展是改革開放以后。目前來說中國的產業(yè)結構還是以農業(yè)和第二產業(yè)為主，新興產業(yè)和服務業(yè)并不發(fā)達，人力資源的多樣性特征并不突出。但在經濟新常態(tài)下的未來，隨著中國經濟和社會的發(fā)展、改革和開放國策的不斷深入和擴大，未來一段時間，中國的人力資源將呈現(xiàn)多樣性。

首先，在勞動力結構中，知識型員工占比越來越大

隨著中國教育水平的提高，受過高等教育的人所占的比例越來越高，2015年應屆大學畢業(yè)生就達到了749萬。

知識型員工的工作方式方法與傳統(tǒng)員工有很大不同，他們受到系統(tǒng)的教育和訓練，知識豐富、觀念新穎、學習能力強、視野廣闊、成就欲望強烈，追求存在感和成長感是他們的優(yōu)勢，但價值觀多元、藐視權威、自負清高、自我陶醉、特立獨行也是他們的重要特征。

企業(yè)中知識工作占比越來越大，因此，對企業(yè)人力資源管理者來說，管理好知識型員工是他們轉型中面臨的[敏感詞]挑戰(zhàn)。因為他們過去習慣于管理同質性較高的群體，特別以管理體力勞動為主的藍領是他們的擅長領域。

其次，新生代員工成為職場主力

當80后進入職場的時候，人們就驚呼大不一樣，現(xiàn)在隨著90后逐漸成為職場大軍，人們直接用“看不懂”來表達困惑。“新生代員工”也成為當前媒體和研究者的熱點。新生代員工由于生長的物質環(huán)境和社會環(huán)境的不同，形成了新的價值觀念體系和行為準則，這些方式和準則與傳統(tǒng)的差異較大，有些甚至是相對立的。所有企業(yè)都面臨著新生代員工管理的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)在的人力資源管理體系基本上是基于60、70代員工的特點而設立的，而60、70代人才趨同性較高，尤其是在基本價值觀念和行為方式方面共同點多，差異性相對較小。而新生代員工的差異不僅表現(xiàn)在代際之間，就是在新生代群體內部，個體差異性也越來越大。求新、求異、求奇、彰顯個性和特點是新生代明顯的特征，新生代之間的差異點多，范圍廣，差異的尺度大，“語不驚人死不休”就是典型的寫照。

第三，國際化員工管理成為常態(tài)。

在開放的大趨勢下，特別是亞太自由貿易區(qū)的推進，以及中國政府“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，中國企業(yè)國際化的進程將明顯加快。國際化不再是少數(shù)大企業(yè)的事，即使不在海外投資或設廠，企業(yè)的產品或服務也要走出國門，中國企業(yè)在國外的公司或者辦事處有本地化的員工。而且隨著開放的擴大，一批外國人進入到中國來，在中國本土的企業(yè)工作。另外，每年還有大量海外留學人員歸來，從某種意義上來說，他們也是國際化的員工。很顯然，中國多數(shù)企業(yè)還沒有做好管理國際化員工的準備。

人力資源多樣性是人類社會發(fā)展的必然趨勢，也是社會生產發(fā)展的必然要求，反過來也支持了社會生產的發(fā)展。自工業(yè)革命以來，技術革命、產業(yè)革命頻繁爆發(fā)，隨著生產方式的變革，生產工具技術含量和科技含量的提升，對勞動者知識、技能、素質的要求越來越高，越來越細分，對人才的分類也會越來越細。企業(yè)組織發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化、集團化、全球化的趨勢也在不斷加強，因此，企業(yè)的發(fā)展也需要多樣性的人才。同時，組織管理方式變革，扁平化，一線化（讓“聽得見炮聲的人做決策”），小型團隊化（阿米巴模式），更需要有多樣性的人力資源支撐。

摘自《全面人才管理》