搞懂這些勞動法問題能“避坑”
勞動仲裁案件裁決結(jié)果相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，超過一半的案件是企業(yè)敗訴或者部分?jǐn)≡V。說明很多企業(yè)還存在管理不規(guī)范的地方，比如規(guī)章制度不規(guī)范、加班費(fèi)計(jì)算不足額等。
實(shí)踐中，很多中小企業(yè)、尤其是初創(chuàng)小微企業(yè)重視產(chǎn)品、重視銷量，卻忽略用“法律思維”管理企業(yè)，輕視勞動法，直到承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)任才后悔不已。
以下是四個(gè)常見勞動法問題以及相關(guān)提醒，供各企業(yè)和勞動者參考。
規(guī)章制度是企業(yè)的靈魂，貫穿于企業(yè)日常管理方方面面，是用于規(guī)范企業(yè)全體成員及所有經(jīng)濟(jì)活動的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。規(guī)章制度不僅實(shí)體內(nèi)容需具備合法性與合理性，在制定程序上也要符合法律規(guī)定，勞動合同法第四條對此有明確規(guī)定。
常見的規(guī)章制度制定不合規(guī)情形如下：
1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。比如涉及員工切身利益的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。
2、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定或者違背公序良俗。比如入職交押金、罰款、扣證件，違反計(jì)劃生育開除、強(qiáng)制消費(fèi)等。
3、未履行公示和告知程序。比如只在辦公室內(nèi)張貼。
4、超越勞動管理工作的范疇。比如沒有合理理由卻要求員工統(tǒng)一剪短發(fā)。
不合規(guī)的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中將不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。損害勞動者權(quán)益的，要承擔(dān)給勞動者造成損害的賠償責(zé)任，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)依據(jù)不合規(guī)的制度解除員工勞動關(guān)系，可能要支付賠償金。
1、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)擬定初稿，提交給職工代表大會或者全體職工討論。
2、歸納各方意見，終確定。
3、公示和告知?？梢圆扇『炇辗?、考試法、傳閱法、培訓(xùn)簽收法。
留檔保存好會議通知、簽到文件、會議紀(jì)要等材料，以便爭議發(fā)生時(shí)舉證。
調(diào)崗是容易引起勞動爭議的行為，從企業(yè)角度講，市場變化萬千，經(jīng)營模式要順應(yīng)市場調(diào)整，加上現(xiàn)代人力資源管理方式對員工素質(zhì)的要求也涉及調(diào)崗，因此合理調(diào)崗是一種企業(yè)常見的管理行為，也是自主用工的一種體現(xiàn)，否則企業(yè)將會是一潭死水，但是實(shí)踐中員工普遍擔(dān)心調(diào)崗變成了一種侵犯職工權(quán)益的方式。如何取得利益平衡，如何合理調(diào)崗是企業(yè)家需要思考的一個(gè)問題。
1、合同約定地點(diǎn)和崗位太寬泛，企業(yè)在上述地點(diǎn)和崗位中隨意調(diào)動。調(diào)崗后工作地點(diǎn)明顯影響勞動者生活。
2、以勞動者不勝任工作為由調(diào)崗，但是對不勝任工作舉證不足。
3、非合理的降職調(diào)崗后收入明顯降低。
4、調(diào)崗行為明顯帶有一定的懲罰性或侮辱性，以變相裁員為目的。
5、調(diào)崗后工作內(nèi)容與原崗位差異過大，與合同約定明顯不符。
因不合理調(diào)崗導(dǎo)致支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工消極對抗，雙方產(chǎn)生不必要的矛盾從而影響企業(yè)生產(chǎn)。員工可以要求按照原約定條件繼續(xù)履行勞動合同。
1、雙方協(xié)商，與員工面談，聽取意見，發(fā)放崗位變動通知書。
2、調(diào)崗需符合以下情形：
（1）勞動合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；（注明：免除己方法定責(zé)任、限制對方權(quán)利的調(diào)崗約定屬于無效約定。）
（2）調(diào)整勞動者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要。
（3）調(diào)整崗位后勞動者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當(dāng)。
（4）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)。
（5）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規(guī)的行為。
1、調(diào)崗也需要合理兼顧員工的學(xué)歷、技能特長。
2、孕期女職工、工傷職工調(diào)崗也要遵循上述原則。
待崗原則上并不是一個(gè)專業(yè)的法律詞匯，一般指用人單位因環(huán)保整改、設(shè)備升級或生產(chǎn)淡季等非勞動者方面原因造成停工、停產(chǎn)，而對勞動者采取短期放假的一種管理方式，具體對應(yīng)《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定。
待崗本是企業(yè)在經(jīng)營過程中根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和市場變化而采取的一種用工管理行為，但部分用人單位因?qū)Ψ傻睦斫忮e(cuò)誤或?yàn)E用，實(shí)踐中產(chǎn)生各類因待崗而侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。
1、將待崗變成一種懲罰方式，故意實(shí)行待崗方式變相淘汰員工。
2、待崗期間需要每天到企業(yè)打卡報(bào)到。
3、待崗期間不發(fā)生活費(fèi)。
4、雙方未約定待崗期限，待崗期無限延長。
不合規(guī)的待崗行為并不能降低企業(yè)的支出成本，企業(yè)除了需要按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗[敏感詞]個(gè)月工資以外，還要自第二個(gè)月起支付待崗期間的生活費(fèi)，而勞動者還可以根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，以企業(yè)不按約定提供勞動條件為由提出解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
同時(shí)，企業(yè)的不合規(guī)待崗甚至惡意待崗行為將導(dǎo)致勞資雙方的矛盾激化，引發(fā)一些類似補(bǔ)工資差額等不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
1、確定待崗的正當(dāng)理由，簽訂待崗協(xié)議書，明確雙方在待崗期間的權(quán)利義務(wù)。
2、待崗期內(nèi)不得限制勞動者的自由。
3、未超過一個(gè)工資支付周期(長三十日)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。
4、超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)豙敏感詞]工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)。
5、待崗期一般不超過6個(gè)月，雙方另有約定除外。
合法享受假期是勞動者應(yīng)有權(quán)益之一，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，勞動者可依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期，上述期間用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動并支付正常工作時(shí)間的工資。
節(jié)假日期間用人單位安排勞動者加班或者延長工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付加班待遇。
1、未足額支付加班費(fèi)，法定節(jié)假日加班只支付日正常工作時(shí)間工資百分之兩百的工資甚至更少。
2、員工不申請用人單位就不安排休年休假，或以春節(jié)放假沖抵年休假。
3、員工入職一律等一年后才能休年休假。
4、病假期間不支付工資。
5、女職工生育獎勵(lì)假期間沒有工資。
不足額支付節(jié)假日加班費(fèi)或假期內(nèi)工資的，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條與用人單位解除勞動合同并要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其他未安排休假及支付待遇等情形，用人單位要承擔(dān)相關(guān)待遇支出成本以及法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
1、足額支付加班費(fèi)，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之兩百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬（額外支出三倍）。
2、用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。未休年休假的，要按照其日工資收入的百分之三百支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（額外支出兩倍）。
3、連續(xù)工作滿12個(gè)月后即可以享受年休假，職工新進(jìn)用人單位且符合上述規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
4、用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)豙敏感詞]工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。
5、支付獎勵(lì)假期間工資，標(biāo)準(zhǔn)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計(jì)算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或未確定支付周期的勞動報(bào)酬除外。
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