薪酬體系常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題就是由于制度慣性（一旦確定很難更改），導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要已經(jīng)變了然而薪酬體系卻未及時(shí)跟進(jìn)。
薪酬運(yùn)行狀況分析就是通過(guò)指標(biāo)與數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，審視是否符合戰(zhàn)略、具有經(jīng)濟(jì)合理性。
（一）定性分析：薪酬制度合理性分析
薪酬制度分析就是通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配相關(guān)的政策、機(jī)制梳理，結(jié)合員工滿意度調(diào)研結(jié)果、各級(jí)主管日常反饋的問(wèn)題對(duì)制度本身進(jìn)行定性審視：
1、戰(zhàn)略匹配性
① 薪酬策略（領(lǐng)先、跟隨、滯后）能否支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
② 薪酬制度合規(guī)性（[敏感詞]、行業(yè)、所在區(qū)域法律法規(guī)要求）
③ 薪酬制度與行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)（上行、下行）是否吻合
2、機(jī)制完備性
① 薪酬制度是否與其他制度相聯(lián)動(dòng)，如任職資格、績(jī)效
② 薪酬分配是否向核心崗位傾斜（與崗位價(jià)值是否關(guān)聯(lián)）
③ 薪酬分配是否向核心人才傾斜（與個(gè)人能力是否關(guān)聯(lián)）
④ 薪酬分配是否導(dǎo)向高績(jī)效（與個(gè)人績(jī)效是否關(guān)聯(lián)）
3、運(yùn)行高效性
① 薪酬預(yù)算和人工成本控制是否例行開(kāi)展
② 是否有薪酬溝通環(huán)節(jié)，尤其是薪酬調(diào)整時(shí)
③ 離職分析及離職面談時(shí)是否關(guān)注薪酬要素
④ 是否有薪酬風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、處理機(jī)制
⑤ 是否有以豐補(bǔ)歉的調(diào)節(jié)機(jī)制
（二）定量分析：薪酬支出結(jié)果合理性
薪酬支出結(jié)果的定量分析能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)合理性判斷，同時(shí)有利于外部對(duì)標(biāo)，提高投入產(chǎn)出比的同時(shí)與時(shí)俱進(jìn)完善薪酬結(jié)構(gòu)。
1、投入類指標(biāo)
指標(biāo)應(yīng)用時(shí)主要是進(jìn)行歷史縱向比較，看變化情況，進(jìn)行外部橫向比較，看在行業(yè)中所處的位置。
舉例來(lái)說(shuō)，薪酬福利費(fèi)用占收入的比率內(nèi)部縱向比較，反映了總體薪酬盤子的增長(zhǎng)幅度，是人力資本相比較其他生產(chǎn)要素而言的分配比。
與外部橫向比較，制造加工業(yè)通常為10%-15%；服務(wù)業(yè)及IT業(yè)通常為10%-30%;物業(yè)等勞動(dòng)輸出型企業(yè)為50%-80%。
如圖為某國(guó)內(nèi)銀行該指標(biāo)數(shù)據(jù)，基本處于行業(yè)25%分為，說(shuō)明薪酬福利有進(jìn)一步增長(zhǎng)的空間。
2、產(chǎn)出類指標(biāo)
產(chǎn)出類指標(biāo)的比較方法與投入類指標(biāo)相同，采取“與歷史比、與預(yù)算比、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比”的思路看薪酬的投入產(chǎn)出比，這是反映工資發(fā)的好不好的核心指標(biāo)。
舉例來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)某銀行的人力資源部回報(bào)率為2.54，甚至高于國(guó)際銀行75分位，說(shuō)明在員工身上沒(méi)投入1元錢就能獲得2.54元的產(chǎn)出，效果比較好。
3、薪酬差距
薪酬差距包括高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距和高管與員工間的薪酬差距。經(jīng)學(xué)者研究，二者對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響都呈“倒U型”關(guān)系。
在一定范圍內(nèi)薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)起到正相關(guān)的激勵(lì)效果，但達(dá)到一定峰值后反而會(huì)起到負(fù)面效果。一般從以下三個(gè)方面控制差距：
① 體制內(nèi)企業(yè)要注意政策紅線。央企高管與職工收入差距應(yīng)控制在10-12倍；高管持股不超過(guò)1%等；
② 職能部門平均薪酬一般小于業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門固定更低，浮動(dòng)更高，體現(xiàn)激勵(lì)性；
③ 層內(nèi)差異小，層間差異大。也即倡導(dǎo)基層員工“小步快跑”，給予及時(shí)反饋與及時(shí)調(diào)薪，以保留和激勵(lì)員工；越高層的員工由于位置有限，上升難度加大，相對(duì)應(yīng)的升職后薪酬漲幅較大。
4、薪酬總額與業(yè)績(jī)的關(guān)系
薪酬總額要建立與業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，把員工利益與企業(yè)利益形成共同體，“大河有水小河滿”。
薪酬總額的實(shí)質(zhì)是人力資本在企業(yè)附加值中的占比，堅(jiān)持兩不高于原則：
[敏感詞]不高于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)；第二不高于人均效能的增長(zhǎng)。
通?？蓪⑿匠昕傤~增幅、營(yíng)收增幅、員工數(shù)量增幅進(jìn)行同步對(duì)比以考察三者關(guān)系，既做到及時(shí)分享，也避免“寅吃卯糧”。
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