以下文章來源于微信公眾號《HR新邏輯》 ，作者何欣
來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨何欣，人才發(fā)展專家
從人力資源的視角而言，“合作者”身份，是一個成熟的HR的基本身份，如果連這個都不具備，就不可能獲得信任、授權(quán)與影響力，更不用談成為“政委”或“教練”。
“合作者”身份定義：對戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)有相對全面的理解，能夠從業(yè)務(wù)層面思考機制與流程的建設(shè)，能夠換位思考。
我提出一個“三懂”的素質(zhì)模型，作為“合作者”型HR必備的基本素質(zhì)：
面對不合理的要求
企業(yè)做得越大，老板越孤獨，越需要一個強有力的左膀右臂來分擔煩惱。
這就是為什么戰(zhàn)國時期的“四大公子”各個身居高位，除了掌握幾萬軍隊之外，手下還有號稱“門客三千”，亦師亦友亦下屬。
在中國，大多數(shù)民營企業(yè)的老板同時擔任總裁與運營官的角色，自身必須要有足夠強大的決策力做出判斷。
但當老板有自己的思維，卻發(fā)現(xiàn)很少有人能夠“同頻共振”，甚至能理解和落實他的構(gòu)想和方案的人員基本沒有的時候，這種落差感會更讓人感到孤獨。
在很多企業(yè)，這些因素會成為“壓死駱駝的后一根稻草”。
這就很像2021年劉德華出道40周年直播前說的那句話：我也是個普通人。
大量管理者認為，企業(yè)內(nèi)部屬于人的問題，都應(yīng)該由人力資源搞定，“生老病死（入轉(zhuǎn)升離）”都是人力資源的問題。
這個要求顯然過于[敏感詞]，生生把HR當成了“黃大仙”。
員工流失率高，讓人力資源加強員工保留策略，但忽略了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不確定性帶來的影響；
自身管理簡單粗暴，讓人力資源強化員工歸屬感，但忽略了殺伐決斷對員工的影響；
希望人力資源招聘一個[敏感詞]的高端人才，但卻只能拿出每月一萬塊錢，讓人力資源自己想辦法；
員工能力不到位，就讓人力資源安排幾堂課培訓(xùn)，但卻忽略了自己親自參與帶教帶來的影響。
還有些管理者不僅需求不合理，甚至喊拿出Adidas那句[敏感詞]的廣告語“Impossible is Nothing”——既然阿迪達斯的廣告可以讓患帕金森綜合癥的拳王阿里重回拳臺，那么對一個[敏感詞]的HR來說，就沒有不可能。
凡此種種，簡直可以讓一個HR含淚寫出一部“血淚史”。
不過，從人性面來說，面對業(yè)務(wù)線這些看似“蠻不講理”的要求，換位思考就可能得到不同的結(jié)果。
試想，如果你是老板，你找設(shè)計管理者是希望他解決產(chǎn)品設(shè)計的問題，找財務(wù)管理者是希望他解決財務(wù)與資金的問題，找工程管理者是希望他解決工程管理的問題。
那么找人力資源管理者呢？當然，慣性思維就是解決人與組織的問題——所謂“財務(wù)部門就是管錢的”、“人力資源部就是管人的”，如此種種。
工作與情感協(xié)同并行
組織內(nèi)的一個部門越不了解另一個部門，就越會覺得這個部門工作簡單。
因為他只看到了結(jié)果，拿一個話劇演員的話來說，是“只看到臺上的風光靚麗，沒看到臺下的委屈受累”——越覺得對方工作簡單，越會認為對方應(yīng)該多配合自己，這就自然而言產(chǎn)生了人性中的本位主義。
人力資源要突破對方的慣性思維，首先需要讓業(yè)務(wù)團隊更好地了解自己，除了工作協(xié)同還要建立情感協(xié)同，雙向并行。
一個好的HR管理者應(yīng)該學(xué)會把嚴肅的問題在輕松的場合下去交流，創(chuàng)造多種溝通場景，這樣才能更好地讓“內(nèi)部客戶”了解自己，減少矛盾。
HR能量生意
如果HR把自己的業(yè)務(wù)伙伴當作內(nèi)部客戶，那么客戶的本性是什么？無非是“恐懼與貪婪”——要拿到好的東西，要追求性價比，要有良好的口碑。
借用一個EMBA的商業(yè)思維：世界上所有的生意都是能量的生意，開餐廳吃飯可以補充能量，坐飛機不用跑路可以節(jié)約能量；買書看漲知識可以補充能量，聽老師講課節(jié)省自己摸索時間可以節(jié)約能量。
從這個意義上來說，HR也要做人力資源方面的“能量的生意”，幫老板節(jié)省能量、提升能量。
1）由于“養(yǎng)人是很貴的”，那么優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高工作效率，就可以降低人工成本；優(yōu)化績效管理、人員培訓(xùn)，就提高更多人均效能；提升雇主品牌、優(yōu)化福利策略，可以有效降低人才流失；
2）由于“培養(yǎng)是很慢的”，那么是否可以讓人才先上了再說，通過組織的長板去補他的短板，再邊干邊學(xué)；減少課堂學(xué)習(xí)這類比較慢的方式，通過帶教策略、時間輪崗讓員工盡快上崗；
3）由于繁復(fù)的招聘流程容易降低選人效率，那么能不能優(yōu)化人才招聘的流程，讓管理者少見幾個人就能盡快選到合適的人；
4）由于嵌套過多的簽批流程，容易帶來管理者之間的相互摩擦以及員工的等待，那么能不能盡快優(yōu)化一個簡答明快的簽批流程；
5）由于細節(jié)過多的績效考核制度容易讓非專業(yè)的管理者無所是從，那么能不能簡化考核流程，做出一個“傻瓜式”的模板，讓對方一看就懂、一聽就會；
6）如果只能拿出一萬塊錢工資聘請一個博士，那么能不能不以固定用工的模式，以外部合作、項目分成、咨詢顧問等形式，跳出工資的支付，以效果來進行支付的依據(jù)，創(chuàng)造越多、獲得越多呢？
在HR的任務(wù)執(zhí)行上，條條大路通羅馬，要做到靈活思考，讓老板的想法可以用[敏感詞]的風險執(zhí)行落地，獲得[敏感詞]的收益——這就是“能量的生意”。
這就像劉強東所說的：“我請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實到位、執(zhí)行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成”。
阿里巴巴前CPO（首席人力官）彭蕾說的：“無論馬云的決定是什么，我的任務(wù)就是幫助這個決定成為正確的決定”。
一句話：一個好的HR職業(yè)經(jīng)理人的定位是什么——用你的能力幫老板解決問題，用你的努力避免老板犯錯。
（本文來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除）
關(guān)于漢智
0769-22890942