前幾期推文，跟大家有分享：如何成為懂業(yè)務(wù)的HR和如何成為懂老板的HR
今天跟大家分享：如何成為懂經(jīng)營的HR！
大多數(shù)HR會都是拿著白菜價的薪水，操著DP價的心總是抱怨老板不重視人力資源，不重視自己，甚至認(rèn)為老板覺得人事部門就是服務(wù)部門，創(chuàng)造不了效益收入。當(dāng)然，也有部分HR知道要懂經(jīng)營。但總是埋怨老板聊經(jīng)營，聊業(yè)務(wù)的時候，總是把人力資源部當(dāng)空氣，我能咋辦？現(xiàn)實類似問題的確存在，丁丁君在自己的HR履歷中也遇到過，我不知道你們是選擇改變現(xiàn)狀，還是選擇埋怨中度過？丁丁君是選擇改變現(xiàn)狀。
在這里，試問有多少HR對自己有著清晰定位呢？HR分為四類：事務(wù)型HR、職能型HR、戰(zhàn)略型HR、老板型HR。你屬于哪種？
1、事務(wù)型HR
事務(wù)型HR，承擔(dān)起傳統(tǒng)人力資源工作當(dāng)中的常規(guī)工作，如薪酬發(fā)放、考勤統(tǒng)計等。這部分HR很多人卻認(rèn)為自己做的是基礎(chǔ)工作，很難發(fā)展，然后，他們殊不知，可以往專業(yè)方向發(fā)展，成為SSC專家。
2、職能型HR
職能型HR稍微好一些，她們專攻各自負(fù)責(zé)的模塊；比如招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等等，發(fā)揮人力資源管理的自身專業(yè)技能，對公司的長久持續(xù)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。但職能型HR的專業(yè)壁壘并不高，拿掉某個或合并某二個模塊的HR，對公司基本沒有什么影響。
3、戰(zhàn)略型HR
戰(zhàn)略型HR不但精通專業(yè)，可能還同時具備戰(zhàn)略思維，而且懂業(yè)務(wù)，也懂人性。人力資源要在企業(yè)內(nèi)有立足之地，就需要有自己的專業(yè)抓手。這時候，戰(zhàn)略型HR需要定制企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地圖。比如：一個在成熟到衰退期的勞動密集型企業(yè)，需要關(guān)注自己的生產(chǎn)效率，減少人員投入，盡量擠出產(chǎn)量；而一個在初生期的智力密集型企業(yè)，需要關(guān)注自己的營收規(guī)模，不求人數(shù)，但求精英，盡量獲得未來的發(fā)展空間。兩種打法在職能層面的操作、對于隊伍的塑造方向、對于效能的關(guān)注重點，完全不同。這是HR一把手的施政綱領(lǐng)，是應(yīng)該與老板進(jìn)行充分溝通并取得共識的。除此之外，戰(zhàn)略型HR更加懂得怎樣讓企業(yè)獲取競爭性人才優(yōu)勢；懂得如何[敏感詞]限度保持團隊生產(chǎn)力，調(diào)動全體員的積極性和打造企業(yè)文化，更是小菜一碟！此時的HR，更像是獵頭眼中的香餑餑，屬于高端的職業(yè)經(jīng)理人。他們能夠進(jìn)入企業(yè)后實現(xiàn)自己打法，為企業(yè)帶來職場專業(yè)效應(yīng)的HR。
4、老板型HR
受老板重視的部門，一定是老板認(rèn)為是和自己時刻保持統(tǒng)一戰(zhàn)線的人！老板型HR是怎樣的呢？首先，老板型HR能夠以老板的心態(tài)工作，能夠站在老板的立場看問題；其次，老板型HR懂得用自己的專業(yè)知識，為老板分憂，這也就是戰(zhàn)略型HR在做的。后，老板型HR懂經(jīng)營，老板要考慮方方面面的事情，HR不懂經(jīng)營，怎樣和老板對話？
HR要懂"套路"
HR峰會大佬來做分享，肯定要去聽一波；[敏感詞]、熱門的課程出來了，肯定要去報個名學(xué)一學(xué)。
老板說：必須快速找到適合崗位的人！于是，HR就趕緊報名“招聘數(shù)據(jù)分析”，要么干脆報個“向獵頭學(xué)做招聘”；老板說：[敏感詞]能花少的錢，做好有效果的培訓(xùn)！于是，HR紛紛在想方設(shè)法地學(xué)著搞內(nèi)部培訓(xùn)，有沒有效果不知道，反正省錢的目的是達(dá)到了。老板說：公司績效考核好像存在一些問題啊，績效考核是不是可以和股權(quán)、分紅啥的掛鉤？
于是HR傻眼了，專業(yè)的績效薪酬設(shè)定，難倒了一大片“半桶水HR”。
但我們仔細(xì)思考一下：老板提出的問題，學(xué)習(xí)專業(yè)知識就能解決嗎？答案是否定的，那HR要學(xué)什么？HR要學(xué)套路，以及將套路的總結(jié)和傳遞！
華為是中國早將人才作為戰(zhàn)略資源的企業(yè)，其人力資源管理體系更是華為近30年來，持續(xù)壯大的動力和源泉。企業(yè)的HR，都擅長把自身的實踐經(jīng)驗總結(jié)成套路，在日常工作中反復(fù)實踐并不斷優(yōu)化。聰明的老板，從來不會拒絕HR做經(jīng)驗萃取。因為只有萃取+沉淀+傳承，才能成為企業(yè)的終核心競爭力！
HR要會用數(shù)據(jù)
阿里張勇就是個案例。原因很簡單，因為CFO懂?dāng)?shù)據(jù)??！用數(shù)據(jù)講道理、不光是能說服老板，還能說服所有高層。
而HR懂什么？HR懂專業(yè)，而老板又聽不懂HR講的專業(yè)；HR懂人性，這玩意兒有點虛，大家好像都知道點。想要和老板成功實現(xiàn)高段位對話，前面說了兩招：懂經(jīng)營、用套路。
實在的還是用數(shù)據(jù)說話。因為對于老板，經(jīng)營情況如何，后都落在財報的數(shù)據(jù)上！
任何一門專業(yè)，如果能夠被稱為專業(yè)，一定是高度數(shù)據(jù)化的。因為，專業(yè)背后都是科學(xué)，而科學(xué)是可以重復(fù)的事實，只有數(shù)據(jù)才能被一遍又一遍的復(fù)制。同樣在職能體系的財務(wù)部，左手會計準(zhǔn)則，右手杜邦分析法，兩塊“數(shù)據(jù)盾牌”就守住了自己的專業(yè)尊嚴(yán)。HR學(xué)會用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升，用數(shù)據(jù)+專業(yè)，給出符合企業(yè)發(fā)展的、富有建設(shè)性的意見，從而獲取老板的尊重。
想要和老板成功對話，HR要懂得和老板談人效，而且是用數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來的人效！
怎么呈現(xiàn)？記得遵守數(shù)據(jù)化人力資源管理的四大原則：1、連接財務(wù)報表，反映效能；2、呈現(xiàn)人在組織中模式中的分布狀態(tài)；3、反映HRM職能的運行狀態(tài)；4、要有大局觀，去除對標(biāo)強迫癥。
一個懂經(jīng)營、會套路、會數(shù)據(jù)的HR，和老板對話會輕松和專業(yè)很多，往往離百萬年薪也就不遠(yuǎn)了。
經(jīng)營思維，不僅是幫助HR實現(xiàn)崗位價值，促進(jìn)公司發(fā)展；同時也拓寬了HR的職業(yè)生涯發(fā)展。只專注單一模塊的HR并不少見，老板真正想要的是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營的HR！
關(guān)于漢智
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