「你要變革，難；你不變革，也難?！?/span>
「你搞培訓(xùn)呢，業(yè)務(wù)部門抽不出時(shí)間，你不搞培訓(xùn)呢，又覺得我們總是不去做。」
在HR行業(yè)摸爬滾打了26年的白象集團(tuán)首席人力資源官朱春紅，曾用「兩難困境」闡述HR們的憋屈、煩惱、困局。
她所在的白象集團(tuán)，今年3月份很火：因3·15期間霸氣回應(yīng)沒用土坑酸菜，白象集團(tuán)受到輿論聚焦，它低調(diào)助力公益、拒絕日資收購、近期食品抽檢合格率100％等情況，也一并進(jìn)入人們視野。
而「1/3員工是殘疾人」的用工情況，更是為其圈了一大波粉。被譽(yù)為「國貨之光」的白象食品，隨即成了網(wǎng)民野性消費(fèi)的對象。
▲相關(guān)視頻截圖。
很多人看到了白象集團(tuán)作為社會福利企業(yè)的社會責(zé)任感，卻未必能看到這對應(yīng)的人力資源管理難度之大：大量殘障特殊員工的存在，客觀上增加了人事溝通、指令傳達(dá)、績效設(shè)計(jì)、員工評價(jià)難度，帶來了許多緊急突發(fā)情況與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)。
部分企業(yè)管理問題與個(gè)人身體問題、社會問題扭結(jié)在一塊，頗為棘手。因而，朱春紅和白象HR們要面臨的，遠(yuǎn)不只是「兩難」。
不是所有HR都得面臨這樣的難題，但所有的HR都得面臨各式難題：崗位設(shè)計(jì)、員工招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、行政文書、人力審批、日?？记?、績效考核、談薪調(diào)薪、離職處理……這里面太多工作都涉及具體利益問題，所以藏著太多的暗坑。一不小心，老板批，員工罵，滿頭是包。
在知乎上，互聯(lián)網(wǎng)公司HR@綠曼曼感慨：很多人只有在被收下簡歷時(shí)對HR有個(gè)好印象，之后不管面試沒過還是入職后遭遇不快，都會覺得跟HR有關(guān)系。
在HR論壇里，有些HR也會拿「背鍋俠」的自嘲來澆心中塊磊：
「人事部」三個(gè)字倒過來念，就是「不是人」。
工作難做，容易被罵，侵蝕著許多HR們的職業(yè)成就感與自我認(rèn)同感。
都說「職場人的生活，哪有容易二字」，但由于系統(tǒng)版本滯后帶來的HR處境變糟，顯然需要改變。
這里的「系統(tǒng)」，就是體系化網(wǎng)絡(luò)，既包括制度上的，也包括技術(shù)上。
現(xiàn)實(shí)中，很多HR覺得人難處、事難做，跟企業(yè)管理的制度與技術(shù)沒跟上不無關(guān)系——現(xiàn)在明明都是數(shù)字化時(shí)代與智能化社會了，可許多企業(yè)的HR系統(tǒng)還處在「前現(xiàn)代水平」，HR儼如「表哥表姐」式的存在，做什么都得靠跑腿填表，或是靠經(jīng)驗(yàn)決策。結(jié)果就是：
招聘，說是走流程，可流程一走半個(gè)月都沒走完；
考評，關(guān)鍵事件法、比較法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法看起來工具挺多，可工作完成度與質(zhì)量數(shù)據(jù)拿不到；
薪酬，數(shù)據(jù)核算全靠Excel和人工手算，發(fā)完各種被問「工資是不發(fā)錯(cuò)了」；
培訓(xùn)，只能組織統(tǒng)一線下培訓(xùn)或使用統(tǒng)一學(xué)習(xí)系統(tǒng)，被罵「跟業(yè)務(wù)不對口」是常有的事……
你跟某些企業(yè)管理者說什么崗位勝任力模型、員工流失風(fēng)險(xiǎn)模型、AI薪酬預(yù)測算法、敏捷化績效管理、靈活化考核工具……他們一臉懵。
▲《獵場》劇照。
有些管理者的思維，依舊停留在ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）時(shí)代。
ERP是世界知名咨詢機(jī)構(gòu)Gartner在 MRP II（企業(yè)制造資源計(jì)劃）基礎(chǔ)上提出的系統(tǒng)方案，它跳出了傳統(tǒng)企業(yè)邊界，著眼于從供應(yīng)鏈范圍去優(yōu)化企業(yè)資源；功能面也跳出了MRP II適用的制造、供銷、財(cái)務(wù)，將過程控制接口、數(shù)據(jù)采集接口、項(xiàng)目管理、金融投資管理、市場信息管理等全都囊括了進(jìn)來。
在此框架下，HR們的工作也會用到IT工具，也會用到數(shù)據(jù)，但這些仍帶有「強(qiáng)計(jì)劃」特點(diǎn)——畢竟，ERP的典型特點(diǎn)就是：注重先固化再優(yōu)化再僵化，確保戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)朝著計(jì)劃的方向走。
當(dāng)此之時(shí)，HR說的流程把控，強(qiáng)調(diào)的是用按計(jì)劃行事來減少不確定性；說的分工協(xié)作，也是分好工前提下的協(xié)作。他們自身只是包攬了一堆事務(wù)卻缺乏輔助裝備的執(zhí)行端機(jī)器。
在組織自驅(qū)動(dòng)、員工強(qiáng)協(xié)作成未來組織形態(tài)的當(dāng)下，在數(shù)字化、智慧化成系統(tǒng)版本迭代方向的語境中，嵌入了「ERP基因」的HR工作模式，顯然已不合時(shí)宜。
早在2014年，Gartner就發(fā)出警告，稱傳統(tǒng)ERP系統(tǒng)正在老化，稱ERP的局限性跟組織形式和業(yè)務(wù)形態(tài)靈活變化的趨勢不合。
到了2019年，Gartner和國內(nèi)知名數(shù)字化管理解決方案提供商金蝶，提出了EBC（企業(yè)業(yè)務(wù)能力）的概念，也即ERP的進(jìn)化版本。用公式表達(dá)就是：企業(yè)業(yè)務(wù)能力=思維模式×數(shù)字化技術(shù)×企業(yè)實(shí)踐。
▲頭部SAAS廠商金蝶提出的EBC公式。
眼下，「數(shù)實(shí)融合」已錨定了實(shí)體企業(yè)轉(zhuǎn)型的方向，HR工作順應(yīng)「企業(yè)管理從ERP時(shí)代轉(zhuǎn)向EBC時(shí)代」的趨勢運(yùn)用更先進(jìn)的數(shù)字技術(shù)、引入更多「數(shù)治」能力，也是必答題。
正如中國人民大學(xué)教授周禹所說，組織與人的管理數(shù)字化有著當(dāng)今及未來有生命力和想象力的發(fā)展趨勢，尤其是通過云計(jì)算、云服務(wù)等方式獲得HR智能化的能力，正成為中國企業(yè)發(fā)展的重要訴求。
從實(shí)際情形看，不少企業(yè)都是依托SaaS工具推動(dòng)HR 數(shù)字化轉(zhuǎn)型，進(jìn)而提升了企業(yè)組織管理運(yùn)作與新發(fā)展形勢的適配度：
如前文所述的白象集團(tuán)，在大量員工是殘疾人的情況下，就引入了國內(nèi)頭部SaaS平臺金蝶的云服務(wù)能力，將多個(gè)分散的信息系統(tǒng)變?yōu)闃?gòu)建一體化的業(yè)務(wù)平臺，將各個(gè)割裂的系統(tǒng)關(guān)系變?yōu)閷?shí)現(xiàn)集成化的交互平臺，將薄弱的業(yè)務(wù)功能變?yōu)闈M足可擴(kuò)展的服務(wù)平臺，將僵化的技術(shù)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換為低代碼的開發(fā)平臺。有些商品入庫員只有一只手，能快速復(fù)制粘貼完成工作，省心也省力。
就HR工作而言，金蝶人力云專業(yè)的人力資源管理核心平臺、社交化的全員自助服務(wù)平臺及開放的云端應(yīng)用，也賦予其HR管理更多數(shù)智化底色——借助數(shù)字化工具，對于員工包括殘疾員工的考核、服務(wù)和保障效率大幅提升。
▲企業(yè)管理從ERP向EBC進(jìn)化是大趨勢。
茅臺的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，同樣頗具標(biāo)本意義。茅臺下屬分、子公司30多家，員工近4萬人，對應(yīng)的HR工作原本繁瑣至極：發(fā)完工資，人力部門薪酬科一天有時(shí)得接待幾百位員工的薪酬問題咨詢；大規(guī)模招工期，光打印數(shù)萬名報(bào)名者的準(zhǔn)考證，人事科十幾個(gè)人的招聘小組就得忙活一個(gè)星期。
但依托金蝶人力云解決方案，茅臺實(shí)現(xiàn)了人事、考勤和薪酬業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)互通，達(dá)到了以HR數(shù)字化為企業(yè)賦能提效的效果。
本質(zhì)上，包括HR在內(nèi)的所有業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，底層邏輯就是一場效率革命，所有轉(zhuǎn)型都是圍繞連接效率、數(shù)據(jù)效率以及決策效率展開的。讓HR也上「云」，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)展會更順利、效果會更可期。
眼下，HR正在被重新定義——
招聘不必只靠人工評估，可以靠大數(shù)據(jù)+AI支撐的勝任力模型計(jì)算崗位匹配度；
績效管理不用靠滯后考核，可以靠項(xiàng)目績效快照和實(shí)時(shí)績效跟蹤；
薪酬核算無需靠Excel和手算，可以靠數(shù)據(jù)互通建立與貢獻(xiàn)度、技能值匹配的薪資機(jī)制；
培訓(xùn)不用再「千人一面」，可以借助技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)大規(guī)模個(gè)性化培訓(xùn)學(xué)習(xí)……
HR數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化的應(yīng)有之義，也是將HR們從繁冗細(xì)碎事務(wù)中解放出來的必由之路。
▲《理想之城》劇照。
只不過，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院發(fā)布的 《2021中國企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型成熟度調(diào)研報(bào)告》顯示：
截至2021年，只有7%的企業(yè)HR數(shù)字化相對成熟，并開始應(yīng)用人工智能等技術(shù)，45%的企業(yè)仍未開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型；
僅有27%的企業(yè)有HRBP（業(yè)務(wù)部門顧問和HR客戶經(jīng)理），設(shè)置SSC（HR標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)提供商）和COE（HR技術(shù)專家）的比例均較低；
新一代的組織人事、招聘培訓(xùn)、績效管理等HR職能系統(tǒng)，投入和建設(shè)均未達(dá)到 20%，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)部分模塊公有云的企業(yè)只占比26%……
（注：SSC、COE、BP，是現(xiàn)代人力資源管理大師烏爾里希提出的人力資源三支柱。）
在此背景下，企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，顯然需要HR SaaS領(lǐng)域的新基建。正因如此，針對HR SaaS市場中缺乏可全面應(yīng)對超大型企業(yè)HR轉(zhuǎn)型全棧性需求的產(chǎn)品問題，金蝶等頭部廠商在靶向發(fā)力。它跟其他玩家一起，將目光瞄向了筑牢中國企業(yè)HR數(shù)字化的技術(shù)底座。
▲在5月7日金蝶云·蒼穹峰會上，金蝶再次舉錘，寓意要砸掉束縛HR傳統(tǒng)管理思維的牢籠。
IDC曾在2020年預(yù)測，未來5年，中國HR SaaS市場將以超過30%的速度上漲。這無疑是對企業(yè)HR數(shù)字化趨勢的前瞻判斷。
另有調(diào)研顯示，預(yù)計(jì)到2025年，全球超過60%的中大企業(yè)都將投資于云部署的人力資源管理系統(tǒng)，用于企業(yè)人力資源管理與人才管理。
烏爾里希說過：「HR在這個(gè)時(shí)代可能是比以往任何時(shí)候都更加重要，因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型等于文化轉(zhuǎn)型，更等于人的轉(zhuǎn)型」。
關(guān)于漢智
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