近一個小伙伴來咨詢offer選擇的問題，順道吐槽招聘 HR 很不靠譜——“企圖用福利 PUA 他”。
嗯……用福利PUA，我一時間不知道說啥。
原來，這家公司的基礎(chǔ)底薪達(dá)不到他的預(yù)期，于是 HR 又補充說了公司的一些其他福利，包括補充醫(yī)療保險，午餐補貼和年假……
我告訴小伙伴，這不叫PUA，這叫絕望的挽留——HR大約是含淚說的，畢竟絕大部分HR沒有打破薪資結(jié)構(gòu)發(fā)offer的權(quán)力，只好說說福利，做后的挽留了。
小伙伴依然怒氣不減：很不真誠，為啥要亂七八糟描述那么多東西，不能直接報個底薪完事了嗎？
我：……
很多年輕人，比較直接，喜歡那種“我說一個數(shù)，你立馬接offer”的直率。
但是，職場談 offer，真的不能像菜市場砍價那么直率。
我之前分享過人崗匹配的 5C 原則：
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Competence：能力是否符合崗位需要；
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Compensation：薪資福利是否符合雙方預(yù)期；
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Career：未來發(fā)展是否符合員工預(yù)期；
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Culture：企業(yè)文化是否和員工價值觀一致；
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Chemistry：團(tuán)隊內(nèi)是否能有良好的化學(xué)反應(yīng)（團(tuán)隊配合度）
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底薪，只是薪資的一部分，薪資只是整體薪酬包的一部分。
一、整體薪酬
人力資源領(lǐng)域，有一個值得我們關(guān)注的概念：整體薪酬，Total Rewards。
打工人看錢，沒有毛病，但是需要整體看，不要看漏了。
我之前在HR行業(yè)的時候，學(xué)習(xí)過一個新加坡的案例：
兩家公司搶人才，一家公司的底薪略高，但是始終搶不過另外一家。后來拿到對家的offer letter，才找到原因。
自己家的offer是：
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稅前薪水：X元
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獎金：X元
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對家的offer是：
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稅前薪水：X元
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獎金：X元
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醫(yī)療/保險福利：X元
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健康賬戶：X元（新加坡要求每個公司都為員工提供健康管理福利，[敏感詞]會報銷一部分）
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年假：X天，折合X元
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培訓(xùn)經(jīng)費：X元
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團(tuán)建經(jīng)費：X元
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彈性福利津貼：折合X元
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自己家的offer底薪雖然高一點，但是對方把能列出來給到員工的全部列出來了。
有些福利，并不是自己家企業(yè)沒有，而是想不到放在offer letter上。
當(dāng)然，就算加上去，這家公司的福利，就是比不過對家。
有些福利，本身就代表了企業(yè)實力。
舉個例子，彈性福利，這貨，其實需要為員工提供一整套系統(tǒng)，而且還需要選擇合適的產(chǎn)品商城提供給員工，提供并維持這個系統(tǒng)提供給員工，本身就是巨大的成本開支。
二、福利難以復(fù)制
在外企大型企業(yè)，人力資源很講究對標(biāo)（benchmark）。
舉個例子，某個崗位的市場中位值是 20 萬年薪，那我們也要調(diào)到 20 萬；
如果競爭對手給員工每月發(fā) 1500 房貼，那我們也要對標(biāo)調(diào)到1500。
挖人的時候也是如此，現(xiàn)金，相對來說，更容易對標(biāo)。
你一個月1萬，我開給你1萬2；你不走？2萬，你再考慮一下。
錢的競爭力，是可以立即對標(biāo)——復(fù)制的。
只要你忽悠住了投資人，有人愿意買單，你可以撒錢從外企、大廠挖走核心員工——當(dāng)然，撒錢一時爽，投資人不可能永遠(yuǎn)買單的。
另一方面，福利怎么對標(biāo)？福利怎么復(fù)制？
對方公司有彈性福利平臺，可以用公司給的積分兌換健身卡，健康保險，甚至市場上基本買不到的父母保險和子女保險。
對于企業(yè)來說，難道挖個人，還得配套一整套完善的彈性福利？
福利，不僅是錢的問題，還涉及時間精力，甚至關(guān)乎企業(yè)文化。（給企業(yè)說句題外話，企業(yè)在設(shè)計彈性福利方案時，我建議拿掉能夠直接兌現(xiàn)的項目，比如禮品卡或者預(yù)付費卡）
因為一旦加入這種可以折現(xiàn)的項目，福利就更容易被對標(biāo)。
員工可以清楚的折算出你的彈性福利可以折價 5000 元的京東卡，那這個時候你的彈性福利就值 5000 元。
但如果能像星巴克那樣為員工的父母提供保險，競爭對手就很難對標(biāo)。
因為員工的父母大多已經(jīng)退休。如果個人去買，不但價格昂貴，保險公司還擔(dān)心你是來騙保的，會要求體檢，體檢出來任何小問題，大概率都不愿意賣給你。
事實上，星巴克的父母保險早也是我們Mercer同仁設(shè)計的，難度出乎意料滴大。
三、福利代表文化
很多小伙伴可能不服，什么彈性福利，錢發(fā)到我自己手里，我想怎么花就怎么花，效果[敏感詞]了。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，真不是這樣。
我在Mercer的時候，有幸參與過中國[敏感詞]個《[敏感詞]健康雇主》的調(diào)研和評選。發(fā)現(xiàn)很多有趣的現(xiàn)象，其中有一點就是：
企業(yè)開展更多項目比單純資金支持，更能促進(jìn)員工健康。
企業(yè)給錢，當(dāng)然是帶有企業(yè)文化和價值觀的：
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重視家庭的價值觀，希望員工把錢花在家人身上；
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認(rèn)同健康的價值觀，希望員工把錢花在促進(jìn)健康方面；
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認(rèn)同學(xué)習(xí)和發(fā)展的價值觀，希望員工把錢花在學(xué)習(xí)和自我投資上；
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認(rèn)同工作生活平衡的價值觀，就會為員工提供更有質(zhì)量的假期和自我調(diào)整環(huán)境。
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舉個例子，我之前訪談過的繽客 Booking.com 。
按照員工和HR的介紹，公司大大小小花式給員工提供的假期，居然幾十天。
尤其是暑假——作為打工人，大學(xué)畢業(yè)后，我真的沒聽說過。
這種福利會帶來一個附加的魔法加成效果：物以類聚，人以群分。
如果企業(yè)提供假期，有人說，我就不喜歡假期，我喜歡加班掙錢，你給那么多假期我很生氣，那么他們自然會離開，去往更加狼性的公司。
如果企業(yè)提供健身福利，有人說，我就不要跑步，我就要認(rèn)真得長我的雙下巴。沒有問題，可以換公司。
企業(yè)福利中帶有價值觀的東西越多，越能吸引有著相同價值觀的員工；
價值觀不同的員工很可能因為不認(rèn)可福利的價值，而選擇離開。
這對企業(yè)和個人來說都是好事。
對于個人來說，也是如此，你看到這家公司的福利，就大概率能夠判斷出他們的企業(yè)文化是怎樣的。
當(dāng)你看到一家公司在員工提供睡袋和床的時候，大概率是要加班的；
當(dāng)你看到一家公司在每個廁所門上搞倒計時的時候，大概率你是不能在公司享受蹲坑自由的；
當(dāng)你看到一家公司為員工和家屬提供高端醫(yī)療保險的時候，大概率它還是希望員工能照顧好自己的家庭的。
寫在后
所以，回到主題，希望大家不要遇到只談錢的公司。
相反，我建議每一個求職者在面試談薪水的時候，都要多問問員工福利。
只有更好的了解企業(yè)提供的福利，才能知道企業(yè)的企業(yè)文化是怎樣的，才能更方便我們判斷——這家公司是否值得我們加入。
如果 HR 很自豪滴介紹自家的福利，也請稍微給一份薄面，聽ta說完。
如果你認(rèn)可這家公司福利靠譜，那么這應(yīng)該是加分項，畢竟福利不僅是錢，還代表了你認(rèn)可公司的價值觀；
如果你不認(rèn)可這個福利，那么也沒關(guān)系，這家公司可能不適合你。你再看看薪資上有沒有談判的空間好了。
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