關于漢智
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最近一個小伙伴來咨詢offer選擇的問題，順道吐槽招聘 HR 很不靠譜——“企圖用福利 PUA 他”。 嗯……用福利PUA，我一時間不知道說啥。 原來，這家公司的基礎底薪達不到他的預期，于是 HR 又補充說了公司的一些其他福利，包括補充醫(yī)療保險，午餐補貼和年假…… 我告訴小伙伴，這不叫PUA，這叫絕望……
前言 ……
昨晚，我一個朋友和我吐槽，白天約了面試，但是面了10分鐘就結束了，懷疑是HR想沖KPI。 我第一反應：太坑了，這不就是耍人嗎？ 殊不知再問下去，發(fā)現(xiàn)竟是我朋友的鍋！ 因為面試那天下雨，他穿著大褲衩和人字拖就去了。 好家伙，這不就明擺著告訴HR自己看不上貴公司嗎。 為……
當HR跟高管對話、你會發(fā)現(xiàn)，他們很少談人力資源能力，反而越來越多的談人才能力、組織能力、領導力，前兩個我們寫不少文章，今天談談領導力。 HR如何去看待領導力，領導力跟HR又有什么關系？ 01 如何看待領導力？ 2021年麥肯錫在《HR如何幫助構建未來組織》報告中有一個結論，想要成……
我曾參考科特變革八步法梳理過轉(zhuǎn)型三部曲：準備、試點和推廣完成，具體見3月15日文章，從宏觀上對如何規(guī)劃和推進轉(zhuǎn)型提供了一個完整的路徑圖。 但操作上我覺得還不夠具體。下面我想從操盤手的角度，將HR轉(zhuǎn)型細化為五個主要步驟，我把它叫做黃金五步。 一、確定轉(zhuǎn)型目標 任何變革或者轉(zhuǎn)型前首先要明白自己想要……
馬克思把價值創(chuàng)造歸結于勞動。勞動，可以分為勞動力和勞動生產(chǎn)率。 麥肯錫（McKinsey & Company，2015）通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在過去的50年中，全球經(jīng)濟增長來源于勞動力和勞動生產(chǎn)率的雙增長，年增長率分別為1.7%和1.8%。雖是微不足道的1.8%，然而這換算過來就是50年前一個人一天做10……
千軍易得，一將難求。企業(yè)競爭的核心就是人才競爭。 然而身為HR，90%的面試官在招聘過程都會遇到這樣的問題： 每天安排幾十場面試，每個崗位面了幾十人，還是招不到合適的！ 打了100+面試電話，打得嗓子直冒火，結果只有5%的人到場！ ……
HR面試HR，是怎樣一種體驗？ 面試之前，是您好 面試之后，親愛的 彼此用最大的真誠 施展著一樣的套路 尤其是作為被面的一方 心里恐怕全是彈幕 ▼▼▼ 而作為面試官的HR，除了問一些職業(yè)基本知識問題之外，還非常看重候選人的情商。 不僅僅是因為這個職位本身的需求，也是因為以后要作為同事相處，千萬別一言不合就發(fā)offer！ 宗旨：少點套路，多點真誠。 業(yè)界把HR面試HR稱之為“交流
員工最大的福利不是薪資，是和優(yōu)秀的人共事。 1、天賦和勤奮哪個更重要？ 不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。 人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊……
戰(zhàn)略目標要細化和完善，才能提高目標實現(xiàn)的質(zhì)量和效果。戰(zhàn)略解碼是最有效的工具。 戰(zhàn)略解碼可以將戰(zhàn)略目標細化為責任、能力、目標和資源。通過四條主線的相互協(xié)同，將戰(zhàn)略目標真正落到實處，成為每一位員工日常的行為，努力的方向，實現(xiàn)的結果。 作為戰(zhàn)略導向型HR，第一要務，是把戰(zhàn)略……
昨天，有位HR來到了我們公司求助。因為他在工作中遇到不少棘手的問題，希望我們可以給到他一件建議。 我們聊了兩個小時，其實這位HR提的問題并不難，他只是當局者迷而已。在我們一一回復之后，我們好奇地問了一個問題：你身邊沒有朋友，可以幫你出謀劃策的嗎？ 這位HR的回答很扎心：平時大家都是你好我好，……
為什么要做崗位評估？ 在開展崗位評估工作前，我們必須先思考，想清楚為什么要做崗位評估這件事情，對我們目前的幫助是什么，弄清楚要什么，才能更好的開展崗評工作，在動蕩的市場環(huán)境下，薪酬管理與人才發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，而崗位評估恰恰可以為管理者提供這種洞見，核心的應用包括： 1、在無序中建立統(tǒng)一語言……
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